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为什么电力企业难留人才
来源：中电新闻
2001-12-03 10:45:11
最近，参加了一次系统政治工作座谈会。与会某电力设计院党委书记提出的一个问题令人深思。他说，作为电力设计院中的佼佼者，如今面临队伍不稳定，高素质人才留不住的问题。那些名牌大学生在院里工作不到几年，一旦成为业务尖子，就与单位买断工龄，跳槽出去。或到国外深造、或到沿海其他单位。
不仅设计单位如此，电力行业尤其是电厂（站），这个问题也比较严重。这些走出去的人往往是企业的中坚力量，是企业的技术权威，对企业的生产经营的影响很大。任其发展，企业将难以为继。
这个问题的症结出在哪里呢？是企业不重视这些人才吗？企业领导肯定会不承认。当初，这些人都是过五关斩六将进来的，企业不可能不重视。分析来分析去，关键是我们国有电力企业用人机制和分配机制上有问题。
作为一名大学生，到企业的目的主要还是为了实现自我价值。实现自我价值最直接的表现形式无非就是两点：或者是工资待遇好，物质上丰硕，或者是仕途顺利，官场上得意。而目前，一名大学生在电力企业要实现这两点都不是那么简单。工资待遇基本上是一世同人，要说有什么蛮大的差别，也是不可能的。而沿海那些企业，则不然，凭本事挣钱，差别很大。这种差别、这种高工资待遇，无疑具有极大的诱惑力。因为，人人都有这种物质需求的要求。既然，工资待遇上得不到，那就在仕途上有所作为也好。但这更不可能。一个单位，领头的就几个，论资排辈加其他许多不确定因素以及自身等原因，能实现这个要求的当然是凤毛麟角。如此一来，他们当然会觉得在电力企业没有搞头，还不如趁早走为上。
这种现象给我们以启示，电力企业必须尽快改革用人机制和分配机制，建立一种有利于企业高级人才队伍稳定和优秀人才脱颖而出的机制。从分配上和使用上对企业高级人才进行倾斜，在满足他们需要的同时，当然，还得加强思想政治工作。
我国已经加入WTO，越来越多的外国知名企业将进驻中国。而21世纪，企业的竞争就是人才的竞争。虽然，人才的流动对整个社会而言是有利的，但对一个特定的企业而言，最终还是要确保人才队伍的稳定。人才尤其是高级人才对企业的作用是非常巨大的。电力企业要赢得竞争的胜利，必须改革企业用人机制和分配机制。
首先就是分配机制改革。可以对主宰企业"命脉"的高级人才实行年薪制，并从科研经费等方面倾斜，或者给予较高的固定津贴。甚至可以内部解除劳动合同，对这些人才实行模拟社会招聘，从而对他们特别的工资制度。这更能避免员工之间不平衡的怪心理作崇。其次，就是要改革用人观。打破论资排辈的做法，坚决废除外行领导内行的干部任命制度。将具有领导才能的高级人才提拔到领导岗位上来。还可以在企业内部实行类似于大学的导师制。由高级人才负责领导一批后备力量，进行科学攻关，进行课题研究。第三，就是要发挥思想政工作 威力。这是社会主义企业的优势。虽然，人有物质的需要，有试图的需要，但更有精神的需要。我们要大力弘扬这些高级人才对企业对社会的贡献，尊重他们的劳动成果，解除后顾之忧，使他们在人格上感到满意。（姜坤山）
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